Mês: abril 2021

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MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.046/2021 FLEXIBILIZA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

O Diário Oficial da União publicou nesta quarta-feira, 28/04/2021, a MP 1.046/2021 que estabelece uma série de flexibilizações na legislação trabalhista, que poderão ser adotadas pelos empregadores pelo prazo de 120 dias.

Em suma, a norma prevê que poderão ser adotadas medidas excepcionais pelos empregadores relativas ao teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas; suspensão de exigências administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho e postergação do recolhimento do FGTS, para os quais se destaca as seguintes disposições:

a) Teletrabalho: a MP 1.046/21 permite que o empregador altere o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determine o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no Contrato Individual de Trabalho. A alteração será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas. As disposições sobre o fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária para a prestação do teletrabalho e o reembolso das despesas arcadas pelo empregado deverão ser previstas em contrato escrito, firmado em até 30 dias após a mudança do regime de trabalho. Fica autorizada a adoção de regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes;

b) Férias: poderão ser antecipadas pelo empregador, que deverá comunicar o empregado no prazo de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido. O adicional de um terço relativo às férias concedidas durante o período poderá ser pago após a sua concessão, até a data em que é devido o décimo terceiro salário. Poderá haver negociação de antecipação de férias futuras através de acordo individual escrito;

c) Férias Coletivas: as empresas poderão conceder férias coletivas, inclusive para setores distintos, devendo notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência dep 48 horas, sem a necessidade de observar o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. Poderão ser concedidas férias coletivas por mais de 30 dias;

d) Feriados: o empregador também poderá antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, devendo também notificar os empregados afetados com antecedência de 48 horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados;

e) Banco de Horas: fica autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, estabelecido por acordo individual ou coletivo escrito. O prazo de compensação do período interrompido será de até 18 meses, contado da data de encerramento do período de quatro meses após a publicação da MP. A compensação poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder 10 horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana. A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo;

f) Segurança e Saúde do Trabalho: a MP suspende a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou a distância, entre outras disposições; e

g) FGTS:suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores por quatro meses (abril, maio, junho e julho). O pagamento poderá ser realizado em até quatro parcelas mensais, sem multa e outros encargos, com vencimento a partir de setembro de 2021.

Em todos os casos acima, o acompanhamento jurídico juntamente ao setor de Recursos Humanos é imprescindível para minimizar riscos de demandas na Justiça do Trabalho, para tanto o AOL Advogados Associados está à disposição para auxiliá-los.

São Paulo, 29 de abril de 2021.
Equipe Trabalhista

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SUSPENSÃO DO CONTRATO E REDUÇÃO DO SALÁRIO E JORNADA – MEDIDA PROVISÓRIA Nº1.045/2021

Publicada nesta quarta-feira, 28/04/2021, a Medida Provisória nº 1.045/2021 que instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento da pandemia. O texto da MP 1.045/21 é muito parecido com a antiga MP 936/2020, que foi convertida na Lei nº 14.020/2020.

Em suma, a norma retoma o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEM), permitindo a redução de jornadas e salários e a suspensão temporária de contratos de trabalhos pelo prazo de 120 dias, que poderá ser prorrogado a qualquer momento
pelo governo.

As medidas de redução e suspensão poderão ser realizadas através de acordos individuais ou coletivos, permitindo que jornadas e salários sejam reduzidos em 25%, 50% ou 70% para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais), ou para empregados com diploma de nível superior com salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios da Previdência Social. Para os demais empregados também poderá ser adotado, porém com limitações de redução.

Os acordos individuais de redução de jornada ou de suspensão do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato da categoria profissional no prazo de dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Importante ressaltar que o empregador poderá acordar a redução da jornada ou a suspensão do contrato de seus empregados de forma setorial, parcial ou na totalidade dos postos de trabalhos, preservando o valor do salário-hora.

De acordo com a MP nº 1.045, o trabalhador que tiver o contrato suspenso receberá 100% da parcela do seguro desemprego a que teria direito, exceto para a empresa que tiver registrado um faturamento bruto superior a R$ 4,8 milhões em 2019 que terá de pagar um adicional mensal de 30% do salário, portanto, o empregado receberá 70% do valor do seguro-desemprego pelo BEM e mais 30% do salário pela empresa.

Diferentemente da MP nº 936/2020, o empregado intermitente não terá direito aos benefícios da MP nº 1.045/2021, porém se aplica para a empregada doméstica e a gestante, sendo que as medidas apenas poderão ser aplicadas para os Contratos de Trabalho celebrados até a data
da sua publicação, qual seja, 28/04/2021.

Importante frisar que os empregados terão garantia provisória no emprego durante o período de redução ou suspensão, e também após o restabelecimento da jornada pelo período equivalente ao do acordo de redução ou suspensão. Assim, caso a empresa opte por demitir o
empregado durante o período de estabilidade, será obrigada a pagar uma indenização sobre o salário a que o empregado teria direito durante o prazo de estabilidade, permitida a dispensa por demissão, extinção por acordo ou dispensa por justa causa.

A Medida Provisória nº 1.045/2021 é extensa e requer atenção na sua aplicação, assim o AOL Advogados Associados está à disposição para auxiliar a sua empresa, caso optem por adotar a redução da jornada ou suspensão do Contrato de Trabalho para seus empregados.

São Paulo, 29 de abril de 2021.
Equipe Trabalhista

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LGPD E O DIREITO TRIBUTÁRIO

A LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados, embora não objetive regular a relação entre o fisco e o contribuinte, é uma ferramenta estratégica para exigir que os seus dados sejam tratados com responsabilidade e discrição.

Em resposta à violação da privacidade, muito corriqueiramente praticada principalmente na seara tributária, a LGPD traz regras para a utilização de dados de acordo com o devido processo legal e a partir do conhecimento e consentimento das pessoas. É o que afirmam textualmente os artigos 1 º e 2º da LGPD.

Por vezes, os contribuintes que sofrem fiscalização, têm o cruzamento de seus dados fiscais declarados em SPED com os seus dados bancários, como por exemplo aqueles constantes do cartão de crédito, sem consentimento ou anuência, em absoluta afronta aos seus direitos fundamentais de liberdade e privacidade, o que espera-se não mais acontecer.

Desse modo, anseia-se que o novo regramento ecoe sobre a relação Fisco x Contribuinte, em garantia dos direitos fundamentais e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural e jurídica.

Nessa toada, as obrigações acessórias e as intimações aos Contribuintes, somente deverão exigir dados que sejam de estrito interesse da fiscalização, visto o lídimo direito de saber por que aquela informação é necessária e como será utilizada pelo fisco.

O escritório AOL Advogados Associados, encontra-se à disposição para assessorá-los em quaisquer dúvidas em relação a segurança da informação, consulte-nos.

Equipe Tributária

28/04/2021

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A SUA EMPRESA SABE QUANDO DEVE APLICAR A JUSTA CAUSA?

A justa causa é uma modalidade de rescisão do Contrato de Trabalho que ocorre quando o empregado comete falta grave prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Trata-se da máxima punição permitida na relação de emprego e deve ser aplicada sempre com cautela pelo empregador.

Mas afinal o que pode caracterizar uma rescisão por justa causa?

De acordo com o artigo 482 da CLT, constituem faltas graves aptas a caracterizar a justa causa, o ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria; condenação criminal do empregado; desídia; embriaguez habitual; violação do
segredo de justiça; ato de indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama; ofensas físicas praticadas contra o empregador; pratica constante de jogos de azar; perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos na lei para o exercício da profissão e atos atentatórios à segurança nacional, desde que comprovados em inquérito administrativo.

As verbas rescisórias devidas nesta modalidade de rescisão serão o saldo de salário, férias vencidas e o terço constitucional, salário família (quando for o caso) e depósito do FGTS do mês da rescisão, perdendo o empregado o direito à multa de 40% do FGTS, ao saque do valor depositado
de FGTS e a habilitação no Programa de Seguro Desemprego.

Devido à gravidade das consequências da dispensa, com a perda de diversos direitos trabalhistas, o empregador deve ter cautela ao demitir por justa causa e se atentar a três elementos básicos: imediaticidade, proporcionalidade e gravidade.

A imediaticidade é de extrema relevância, sendo que o empregador deve aplicar a punição ao empregado no momento que toma conhecimento do fato, caso contrário poderá ser considerado perdão tácito. A proporcionalidade se refere a aplicar a punição de acordo com o nível de gravidade da conduta. Já quanto a gravidade da falta, deve ser elevada, sendo importante primeiro analisar se não seria o caso de advertências ou mesmo suspensão.

São comuns os casos em que os empregados entram com Reclamações Trabalhistas após as rescisões por justa causa, pleiteando pela sua reversão, motivo pelo qual a empresa deve se resguardar e documentar todos os fatos relacionados à justa causa, possuindo provas concretas e inquestionáveis a respeito do que originou a demissão por justa causa.

Nesses casos, o acompanhamento jurídico juntamente ao setor de Recursos Humanos é imprescindível para se evitar reversões da justa causa na Justiça do Trabalho, para tanto o AOL Advogados Associados está à disposição para auxiliá-los.

São Paulo, 20 de abril de 2021.
Equipe Trabalhista

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PAGAMENTO DO SEGURO DE VIDA EM CASO DE MORTE POR COVID-19

O novo panorama mundial, decorrente das consequências da pandemia do Coronavírus, trouxe consigo inúmeras questões jurídicas que precisam de respostas, como por exemplo, questões relacionadas ao conteúdo de contratos de seguro, especificamente daqueles relacionados ao seguro de vida.

É evidente que os contratos de seguro de vida são regulados pelo Código de Defesa do Consumidor, mesmo sendo um contrato disciplinado pelo Código Civil e por regras administrativas impostas pela Superintendência de Seguros Privados (SUSEP). Dessa forma, a proteção do consumidor, parte
vulnerável na relação contratual, deve ser verificada, respeitados seus direitos fundamentais.

Neste contexto, e tendo em vista o exponencial avanço da Covid-19, muitos óbitos passaram a ocorrer e, portanto, pertinente a discussão acerca da validade de cláusulas contratuais que excluem do risco segurado eventos relacionados a epidemias e pandemias declaradas como tal por órgão
competente.

Entendemos ser abusiva cláusula contratual de seguro de vida que afasta a responsabilidade da seguradora pelo pagamento da indenização quando o evento morte ocorrer em decorrência da COVID 19, durante a pandemia mundial. Isso porque, a autonomia privada nos contratos de consumo deve encontrar limite na ideia de abuso do direito, ou seja, a liberdade de contratar somente será legítima quando respeitados os princípios de defesa do consumidor.

Ora, o consumidor, ao contratar um seguro de vida, pretende que a indenização seja paga em caso de morte, para que seus familiares não fiquem desassistidos em momento tão delicado. Portanto, o seguro de vida vem para contemplar o desejo de segurança e proteção dos beneficiários do
segurado, que depositou sua confiança na empresa seguradora, a qual não deverá se recusar ao pagamento da indenização, com base em cláusula contratual genericamente estabelecida.

Cabe ao Poder Judiciário e aos operadores do direito se posicionarem em mais esta demanda social advinda das mudanças impostas à sociedade por decorrência da pandemia mundial da Covid-19.
Para tanto, o AOL Advogados Associados está atento às tendências jurisprudenciais, bem como permanece à disposição para buscar a melhor alternativa para revisão de contratos, ou ajuizamento de demandas judiciais para declaração de nulidade de cláusulas abusivas.

São Paulo, 13 de abril de 2021.
Equipe Cível

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PRORROGAÇÃO DE PRAZO PARA PAGAMENTO DO SIMPLES NACIONAL

Aos 24/03/2021 foi decidido pelo Secretário Especial da Receita Federal, em reunião extraordinária do Comitê Gestor do Simples Nacional, que os micros e pequenos empresários e os microempreendedores individuais (MEI) poderão adiar o pagamento das parcelas do Simples Nacional pelos próximos três meses.


As parcelas com vencimento em abril, maio e junho terão seu pagamento realizado a partir de julho. Estes meses, poderão ser quitados em seis parcelas (agosto/21 a janeiro/21), exemplifica-se abaixo:

  • Quanto ao pagamento com data de 20 de abril de 2021, poderá ser quitado em duas parcelas, com vencimento em 20 de julho de 2021 e 20 de agosto de 2021;
  • Quanto ao pagamento com data de 20 de maio de 2021, poderá ser quitado em duas parcelas, com vencimento em 20 de setembro de 2021 e 20 de outubro de 2021
  • Quanto ao pagamento com data de 21 de junho de 2021, poderá ser quitado em duas parcelas, com vencimento em 22 de novembro de 2021 e 20 de dezembro de 2021

Para verificar se esse assunto se aplica à sua empresa, há a necessidade de uma avaliação, e, para tanto, o AOL Advogados Associados está atento e apto a auxiliar clientes na busca de uma economia tributária legítima.

São Paulo, 07 de abril de 2021.
Equipe Tributária

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LEI 14.128/21 – UNIÃO DEVE PAGAR COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DE ATÉ R$ 50.000,00 AOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE

A Lei nº 14.128/21, recentemente publicada, além de outros assuntos, dispõe sobre a compensação financeira a ser paga pela União aos profissionais e trabalhadores de saúde que já ficaram ou vierem a ficar comprovadamente incapacitados para o trabalho, tiverem falecido ou vierem a óbito em virtude do contágio pelo COVID-19.

Tal medida legislativa ainda estende os seus benefícios aos diversos profissionais que não exercem a atividade fim nas áreas de saúde, mas que tiveram ou vierem a ter contato com o COVID19 em razão do seu trabalho, como por exemplo, agentes comunitários, nutricionistas, assistentes
sociais, incluindo ainda, aqueles que exercem suas atribuições nos setores administrativos, de copa, lavanderia, de limpeza, segurança e condução de ambulâncias, em hospitais e laboratórios, bem como trabalhadores dos necrotérios e dos coveiros.

A compensação financeira será paga aos trabalhadores que tiverem contato direto com os portadores de COVID-19 e ficarem permanentemente incapacidades. Tais profissionais receberão uma indenização de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).

No caso de falecimento do empregado essa compensação será paga aos dependentes, que são os mesmos elencados na Lei Previdenciária, quando da concessão da pensão por porte, previstos no artigo 16 da Lei nº 8.213/91, sendo eles, o cônjuge ou companheiro, seus dependentes e os seus herdeiros necessários, havendo rateio, se for o caso, entre os beneficiários.

No mais, caso o falecido tiver filhos menores de 21 (vinte e um) anos, ou até 24 (vinte e quatro) anos, se cursando ensino superior, eles poderão receber R$ 10.000,00 (dez mil reais) por ano até atingirem a idade limite.

A Lei nº 14.128/2021 ainda está pendente de regulamentação, mas deixa claro que a compensação financeira será paga por órgão competente para sua administração, com recursos do Tesouro Nacional. Assim, o AOL Advogados Associados está acompanhando atentamente a questão, buscando atualizar seus clientes sobre as principais notícias jurídicas e empresariais.

Equipe Trabalhista – 02/04/2021

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LEI Nº 14.128/2021 – ALTERAÇÃO NO DSR E FALTAS JUSTIFICADAS

O direito à remuneração do Descanso Semanal Remunerado – DSR ocorre quando o empregado cumpre seu horário de trabalho integralmente, sem atrasos, faltas ou saídas durante o expediente, que não tenham ocorrido sem motivo justificado.

Dito isto, na data de 26 de março de 2021, foi publicada a Lei nº 14.128/2021, que entre outras disposições, trouxe a alteração do artigo 6º da Lei nº 605/1949, que trata do Descanso Semanal Remunerado.

Tal alteração dispõe que durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias, conforme previsão do Art. 6º, § 4º da Lei nº 605/1.949.

Da mesma forma, foi incluído o § 5º, no artigo 6º da Lei 605/1.949, que dispõe que no caso de imposição de isolamento em razão da COVID-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.

A Lei não é clara, mas entendemos que a imposição de isolamento pelo COVID-19, segundo disposto na Lei nº 13.979/2020 e a Portaria 20/2020 (itens 2.2 e 2.3), seria o caso de pessoa assintomática, que manteve contato com portador de COVID-19 ou suspeito de COVID-19.

Sendo assim, o atestado médico somente poderá ser exigido em caso de imposição de isolamento superior a 7 (sete) dias, devendo o período de faltas ser considerado como falta justificada e, não podendo, portanto, tais dias serem descontados do empregado, não gerando a perda do DSR remunerado.

A alteração é recente e ainda gerará diversos debates jurídicos sobre as suas implicações, devendo empregados e empregadores ficarem atentos ao estabelecido na legislação. Portanto, o AOL Advogados está à disposição para auxiliá-los.

Equipe Trabalhista – 01/04/21